Quali accorgimenti adottare quando si invia un dipendente fuori Italia?

Nuovo appuntamento con la rubrica "L’esperto risponde", filo diretto con lo Studio legale Comba e Associati di Torino, esperto in commercio internazionale. Il quesito: quali sono gli accorgimenti e le norme da seguire se il personale dipendente viene inviato, temporaneamente, all’estero? La risposta. Quale impresa non ha mai inviato un proprio dipendente a lavorare all’estero, per un periodo più o meno lungo? Si tratta di un fenomeno ormai diffuso che merita di essere approfondito, in particolare per quanto concerne gli aspetti legali e fiscali ad esso connessi. Con la trasferta, il dipendente viene inviato temporaneamente a lavorare presso un’altra unità produttiva della medesima impresa. L’elemento fondamentale è la temporaneità, ossia una modificazione non definitiva del luogo di lavoro che non richiede il consenso del dipendente né comporta una modifica della sua residenza. Nel caso in cui la modifica del luogo di lavoro fosse definitiva, si tratterebbe di una diversa ipotesi: il trasferimento. La contrattazione collettiva disciplina gli effetti della trasferta sul piano del trattamento economico prevedendo una apposita indennità e/o l’eventuale rimborso delle spese sostenute dal lavoratore nell’interesse del datore di lavoro in conseguenza di essa. Mentre nella trasferta, così come nel trasferimento, l’elemento fondamentale è il mutamento del luogo di lavoro, nel lavoro a distacco consiste nella dissociazione tra il rapporto di lavoro e l’attività lavorativa del dipendente che viene esercitata a favore di un’altra impresa, eventualmente estera. L’art.30 del Dlgs 276/2003 disciplina il distacco e precisa che il datore di lavoro "distacca" un proprio dipendente per soddisfare un proprio interesse e per un periodo di tempo determinato; egli resta responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore, il quale è soggetto alla normativa del proprio paese di origine (art.6 della Convenzione di Roma) compresa quella relativa al sistema previdenziale (segnaliamo, peraltro, il dovere del lavoratore che viene distaccato in paese dell’Unione europea per meno di dodici mesi di ritirare il formulario E101 presso l’Inps; se il distacco supera i dodici mesi, il lavoratore può chiedere una proroga per altri dodici mesi, utilizzando il formulario E102). Dal punto di vista fiscale, il lavoratore italiano distaccato sarà tassato in Italia su tutti i redditi ovunque prodotti, inclusi quelli percepiti in ragione delle attività svolte all’estero; al lavoratore, che nell’arco di dodici mesi soggiorna per più di 183 giorni all’estero, sarà attribuito il reddito convenzionale, ossia determinato sulla base delle retribuzioni convenzionali definite annualmente attraverso decreto ministeriale. Informazioni e consulenze per le imprese: Studio legale Comba e Associati, avv. Emiliano Riba, avv. Diego Comba, tel. 011.56.95.030, e.mail riba@combaeassociati.it